Según el portal del capital humano, pagina web encargada de difundir información relacionada con el capital humano en las empresas explica las normas laborales legales vigentes peruanas, hay tres situaciones que se relacionan con el estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas en el trabajo y que amerita su despido.

  • Caso 1: El empleador encuentra al empleado consumiendo licor y/o drogas en horas de trabajo.
  • Caso 2: Cuando asiste al trabajo en estado de ebriedad y bajo la influencia de drogas de manera reiterada, aunque dichos estados no sean de gravedad. La ley y la jurisprudencia no especifican el número de veces para calificarla como reiterada, por lo que dependerá del análisis del caso concreto.
  • Caso 3: Cuando el empleado llega a su lugar de trabajo bajo efectos de las drogas o influencia del alcohol y su estado se cataloga de gravedad por la actividad o función que lleva en su trbaajo. A diferencia del caso anterior, en este caso la falta laboral no requiere ser repetida, lo importante es que sea de tal gravedad que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Para medir la gravedad respecto a la función que desempeña el trabajador, pueden considerarse elementos tales como el riesgo o daños que podría generarse para el propio trabajador, sus compañeros de trabajo, terceros, o a los bienes de la empresa o de terceros (por ejemplo, los casos de chóferes, vigilantes de seguridad armados, pilotos, cirujanos, entre otros). Asimismo, también se pueden considerar la afectación al nombre, la imagen o la buena reputación de la empresa, que eventualmente pueda producir la falta.

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En el segundo y tercer caso (concurrencia reiterada y gravedad según la labor desempeñada, respectivamente), el empleador debe probar o tener indicios que objetiva y razonablemente permitan señalar que el trabajador ha concurrido en dicho estado, pues están involucrados sus derechos a la presunción de inocencia o la libertad para decidir su sometimiento a exámenes médicos. Sobre esto último, la ley señala que la Policía debe prestar su concurso para verificar los hechos; pero, no impide acudir a una clínica, hospital, laboratorio o especialista para los exámenes respectivos, si el trabajador acepta. En caso de negativa del trabajador a someterse a estos exámenes, la ley establece la presunción absoluta -que no admite prueba en contrario- que el trabajador asistió a laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

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Ahora bien, si bien la negativa del trabajador a someterse al examen respectivo implica el reconocimiento de la falta laboral, adicionalmente, el empleador tendrá que clasificar su conducta dentro de alguno de los supuestos (segundo o tercero) para verificar si es una falta grave que amerite el despido. En consecuencia, dicha negativa será falta laboral pero, además, requiere evaluarse si es reiterada o grave para configurar el despido.

Se puede despedir a un trabajador que ingresa al trabajo ebrio o bajo los efectos de drogas?

Con relación a estos temas, el Tribunal Constitucional (TC) considera que es irrazonable y hasta desproporcionado despedir a un trabajador, que concurre al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas, sin que este haya tenido antecedentes de indisciplina ni haya cometido acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra o daños al patrimonio o a la documentación del empleador.

En efecto, en el caso de un trabajador de limpieza que fue despedido por no haberse sometido al dosaje etílico, luego de que su supervisora detectara que concurrió a laborar con “aliento a alcohol”; el TC ordenó la reincorporación del trabajador ya que su despido afectó su derecho al debido proceso porque -a su criterio- resultaba desproporcionado e irrazonable despedirlo, pues no cometió acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ocasionó daño al patrimonio ni al acervo documentario del empleador; además, no tenía antecedentes disciplinarios, pudiendo habérsele impuesto otras sanciones menos graves.

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Como lo explicamos en los párrafos anteriores, consideramos que el TC acierta en señalar que la negativa del trabajador al dosaje etílico es una falta laboral que en sí misma no amerita el despido. Dicha negativa implicaba el reconocimiento del trabajador de haber concurrido a laborar en estado de ebriedad, de acuerdo a lo que indica la ley; pero, seguidamente, la falta laboral que queda reconocida debe ser clasificada en alguno de los supuestos (segundo o tercero) indicados líneas arriba, es decir, merece examinar si la falta es reiterada o de excepcional gravedad que merezca ser sancionada con el despido. En el caso comentado, el empleador no demostró la reincidencia o la gravedad de la falta, por ello concordamos con el TC en que el trabajador debió ser sancionado mediante medidas disciplinarias de menor grado (amonestación o suspensión), pero no con el despido.

Sin embargo, al tratar de determinar criterios para medir la gravedad de la falta, el TC se equivoca al establecer como requisito adicional a la concurrencia en estado de embriaguez, que el trabajador cometa otras faltas graves tipificadas en la ley: actos de violencia, injuria o faltamiento de palabra, o daños a los bienes materiales o documentos del empleador. El TC no debería exigir la concurrencia de otras faltas graves para que proceda el despido por concurrir en estado de ebriedad, en tanto esta falta y aquellas son tipificadas y operan independientemente.

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